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2017年度全省工会劳动法律监督十大优秀案例
日期:2018-06-19 浏览次数: 字号:[ ]

充分发挥监督作用有效维护职工权益

——聚焦2017年度全省工会劳动法律监督十大优秀案例

■案例一

督促企业规范发放农民工工资

[案情简介]

2016年4月,宝应县总工会对扬州某玻璃制品有限公司开展欠薪监督排查时,发现该企业在工资发放方面存在两大突出问题:一是不按月足额发放工资。由于用工淡旺季特点明显和货款回笼慢等原因,多年来这家企业一直采取遇农忙或孩子上学需要时,适当预付生活费、春节前集中结清工资的方式;二是不按规定发放加班工资。旺季加班现象严重,以实行计件工资为借口,不按规定发放加班工资。

该企业是一家乡镇出口外贸企业,现有职工82人,均为当地农民工。

[监督处理]

县总工会迅速联合企业所属的镇工会,对该企业实施劳动法律监督和劳动用工风险监督评估,发出《工会劳动法律监督意见书》,要求制定整改方案,并尽快整改到位。

在工会的提醒、督促下,当年该企业与所有农民工全部结清工资,并补偿了半年的加班工资。企业负责人还承诺,从2017年起按月足额发放农民工工资,只要加班就按规定发放加班工资。

为防止类似违法行为再次发生,镇总工会还建议该企业设立农民工工资准备金专用帐户,并联合镇派出所、镇劳动所每月对其工资发放情况进行监督。2017年县总工会和县劳动监察大队开展欠薪督查回头看时,该企业已无拖欠农民工工资现象,且按规定发放加班工资。

[专家点评]

工资发放采取平时部分支付、年底集中支付,以实行计件工资为名,不发放加班工资等违法现象,在乡镇企业还比较普遍,如遇市场不景气、货款不能及时回笼、老板跑路等,极易引发劳动争议,甚至酿成职工群体性事件。乡镇(街道、园区)等基层工会,积极主动开展工会劳动法律监督,摸清辖区企业生产经营状况,及时发现和纠正企业违法违规行为,这样才能把劳动关系矛盾隐患消除在萌芽状态,更好维护职工合法权益。

■案例二

外地民工受工伤 工会监督巧帮忙

[案情简介]

2016年1月27日,到滨海县某钢结构工程有限公司工作才一个多月的河南籍农民工赵某某,在车间焊接窗户时,不慎摔落致伤。县人社局作出工伤认定决定书,后经鉴定为九级伤残。赵某某多次要求公司支付工伤赔偿,公司均以与其不存在劳动关系为由拒绝。赵某某万般无奈,到滨海县总工会请求帮助。

[监督处理]

县总工会研究判定该案取得工伤赔偿的关键是劳动关系确认,于是迅速启动工会劳动法律监督取证程序,派员到该公司调查了解情况。经调查发现,钢结构工程公司已将钢结构安装工程转包给赵玉峰,而赵某某是赵玉峰雇用来干活的。根据人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定,“建筑施工等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”,显然某钢结构工程公司应当承担相应工伤赔偿责任。

因工会劳动法律监督人员与钢结构工程公司多次协商未果,考虑到赵某某家庭困难,又是外地人,县总工会启动法律援助程序,指派职工法律援助律师赵亚萍负责此案。法院立案后,由于举证材料充分,事实清楚,最终县人民法院判决某钢结构工程公司及其关联公司连带支付赵某某工伤赔偿16.49万元,且因前期工作扎实,工伤赔偿款也及时如数执行到位。

[专家点评]

本案是充分运用工会劳动法律监督的调查取证作用,为后续法律援助提供重要支持的典型案例,且由于案情复杂,维权过程比较艰难,对工会劳动法律监督员和职工法律援助律师的业务素质、工作能力、责任心都有较高要求。此案的成功处理,也是滨海县总工会劳动法律监督员与职工援助律师的一次联合实战和风采展示。

■案例三

法律监督成功平息讨薪风波

[案情简介]

2017年3月25日,丰县某玻璃有限公司职工杨某等8名农民工到县总工会求助,反映其所在公司从2016年12月至2017年3月份已连续4个月未发放职工工资,职工加班费已连续5个月未发放,请求县总工会帮助解决企业拖欠职工工资和加班费问题。

[监督处理]

丰县总工会迅速指派3名劳动法律监督人员到企业开展现场调查。监督人员首先查阅并复印了企业的职工花名册、考勤记录和工资单,又找到正在车间工作的5名职工进行谈话,确认杨某等8人是该企业的在职职工,其投诉的问题确实存在。

在此情况下,监督人员立刻联系该企业负责人王某,并向企业发出了工会劳动法律监督询问通知书。经询问,王某对职工反映问题和监督人员收集的证据予以认可。但是强调该企业多年来从没有拖欠工人一分钱工资,造成这次拖欠工资的原因是货款被客户拖欠的过多,企业生产资金周转困难。企业正在积极催要货款,并承诺月底前货款一到就马上补发工人们工资。

然而,直到2017年4月1日,企业仍称货款未要到,职工情绪开始不稳定。2017年4月2日,县总工会根据监督调查情况和监督人员的建议,向企业发出《工会劳动法律监督意见书》,要求企业在十五个工作日内研究并作出处理意见。

意见书发出后,县总工会多次督促企业抓紧落实整改,同时向职工说明企业情况,引导职工理性耐心对待。最终,该玻璃有限公司于2017年4月15日筹措资金一次性补发了拖欠42名职工的工资和加班费。

[专家点评]

该案是一起典型的拖欠农民工工资案,涉及职工人员较多,极易引发职工群体性事件。丰县总工会迅速启动劳动法律监督程序,认定企业违法事实,及时运用《工会劳动法律监督意见书》督促企业整改,同时向职工说明企业情况,引导职工理解企业难处,理性维权。最终妥善解决了该企业拖欠职工工资和加班费问题,避免了一起群体性事件的发生。

■案例四

源头化解重大劳动关系矛盾隐患

[案情简介]

近年来,连云港某制鞋有限公司(韩资)受国际环境影响,公司效益遭遇断崖式下跌。为节省人工成本,公司决定从2016年12月31日起终止全部961名员工的劳动关系,2017年3月份再回招300多人。解除劳动合同及补偿方案还没有正式公布,消息就在职工中传开,部分职工消极怠工、一些车间停工,还有一部分不愿意被解除劳动合同的职工到灌云县总工会求助。

[监督处理]

鉴于此案情况特殊,处理不好不仅会影响职工的合法权益,也关系到全县经济发展环境,灌云县总工会立即启动工会劳动法律监督程序,并将这一重大劳动关系矛盾隐患向县政府报告。

在充分核查了解情况后,县总工会向企业发出《工会劳动法律监督意见书》,明确四条整改意见:一是企业要尽快向职工说明经营中遇到的问题和困难,争取更多职工的理解与支持;二是要严格按照法律法规规定,尽快制定经济补偿方案,经工会或职代会讨论后公布;三是要尽快完善程序,及时将裁员方案及经济补偿方案上报县人社局备案;四是要配合做好职工的思想稳定工作,听取职工的想法,对一些不理解、有抵抗情绪的职工进行心理疏导。

之后,县总工会多次与企业行政进行沟通协商,督促企业逐项落实。企业先后召开车间、工会小组等各类小型会议8次,广泛听取职工的意见和想法,研究制定了详细的经济补偿方案,并于2016年12月27日召开职工代表大会。会上,企业行政负责人通报了企业经营状况、向职工代表讲明利害关系,并表示由职工自主决定是否解除劳动关系,凡自愿解除的,按照规定给予经济补偿。企业行政的真诚,赢得了职工的理解,会上一次性表决通过了经济补偿方案。

截至2017年1月17日,企业有序与957名职工解除了劳动关系,共支付经济补偿金等各类费用1300多万元。县总工会还主动帮助联系县里其他相关企业,使220名职工重新走上了工作岗位。

[专家点评]

此案为外商独资企业全员解除劳动合同问题。如果处理不当,极易引发多重矛盾纠纷、甚至重大群体性事件。灌云县总工会一方面及时报告政府,同时积极通过主动开展劳动法律监督,第一时间深入基层,与企业和职工交流,了解情况,最终通过有序监督和协商对话,有效预警和化解了一起重大劳动关系矛盾隐患,有力维护了职工合法权益。

■案例五

为违法解除合同职工讨回公道

[案情简介]

2017年7月17日,淮安某电机制造有限公司职工黄某和本单位职工范某,在工作中因琐碎小事发生口角,引发肢体冲突,后黄某受伤住院。出院后单位以两位当事人的行为,违反了单位规章制度等为由,解除了他们的劳动合同。黄某不服,到淮安市总工会请求帮助。

[监督处理]

接到情况反映后,淮安市总工会派出劳动法律监督员,实地调查了解案件基本情况,经调查,发现企业解除黄某劳动合同明显不妥。首先,公安部门对该肢体冲突案件双方当事人的责任划分比例为范某承担90%,黄某承担10%。企业对黄某的处理明显属于处罚过重;其次,黄某从事有毒有害工作,并已经出现疑似职业病的症状,按照法律规定,离岗前必须进行职业健康的检查和诊治;且黄某8月3日出院时的病假条上注明给予其1个月的医疗期,8月7日被企业解除劳动合同时尚在医疗期内,违反了医疗期内不得解除终止劳动合同的规定。

此后,市总工会代表职工与企业展开了前后40天、共18轮的沟通协商。最终在工会劳动法律监督员的据理力争和法治宣传引导下,企业撤销了对黄某的处罚决定,恢复其劳动关系,且对黄某两个月的医疗期,也按照有关规定支付了病假工资。

[专家点评]

该案一开始企业对工会劳动法律监督十分抵触,很不配合。经过监督员深入细致的工作,代表职工与企业据理力争、多方协商沟通,最终使问题得到圆满解决。这从一个侧面反映了工会组织维权的不易,但有配套完备劳动法律法规的支持,有专业敬业能战斗的劳动法律监督员队伍作保证,这项工作再难也要深入推进下去。同时,这一案件在处理过程中,邀请新闻媒体进行见证和宣传报道,进一步扩大了工会劳动法律监督工作的影响力,树立了工会组织的良好社会形象。

■案例六

保障女职工休假权益

[案情简介]

2016年4月5日,江苏某科技股份有限公司女职工王某致电江阴市总工会,反映其于2014年8月进入公司工作,2016年4月份要生孩子,办理产假手续时,想同时休5天的带薪年休假,被公司人事部门拒绝。人事部门称按照公司规章制度,王某不是晚婚,只能享受98天产假,且工作未满3年不能休带薪年休假。王某希望市总帮忙落实其产假及带薪年休假权益。

[监督处理]

接到情况反映后,江阴市总工会迅速将王某所在公司列为当季劳动法律监督检查单位。4月14日上午,由市总法工部长谢建东等三人组成的工会劳动法律监督小组到该公司开展实地监督检查。

督查中,监督小组发现公司员工手册第二章考勤管理制度中,确实存在王某反映的情况。当即告知该公司,《江苏省人口与计划生育条例》明确:“自2016年1月1日起,符合本条例规定生育子女的夫妻,女方在享受国家规定产假的基础上,延长产假三十天……”;《职工带薪年休假条例》规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天……”,企业考勤管理制度不能与国家法律法规相抵触,否则无效。建议公司及时将涉及职工切身利益的员工手册,通过召开职代会或员工大会等民主形式进行修改。

公司表示立即制定整改计划,纠正之前的不当行为。一周后,监督员致电王女士,跟踪回访了解到,公司已按法律监督小组的意见对员工手册的内容进行了修正,王女士也享受到了该有的假期。

[专家点评]

劳动者休息休假的权利在宪法、劳动法等法律法规中均有明确规定,但在一些非公企业,劳动者休息休假的权利并未得到较好地落实。江阴市总工会以法律监督服务为切入点,从帮助企业规范劳动用工入手,对全市各类企业进行“劳动法律体检”,力求从源头上、制度上规范企业劳动用工,保障职工休息休假权利,取得了较好的维权和服务效果。

■案例七

关注编外教师同工不同酬

[案情简介]

幼儿园教职工特别是合同制教职工,整体待遇不高、工作时间较长,一直是教职工们反映比较强烈的问题。2017年9月20日,溧阳市总工会联合市人社局对该县某实验幼儿园(一类园)开展了一次劳动法律监督专项检查。从台账资料看,幼儿园落实劳动法律法规较好,规章制度规范,教代会执行到位,台账资料也比较细致、完整。但从工资发放表上发现,明显存在着工资报酬分配不合理的问题。该园合同制教师比较多,有的月工资明显低于溧阳市最低工资标准。

[监督处理]

监督人员针对合同制教师的工资问题,与园方进行了沟通。该园负责人解释,他们是公立幼儿园,已经为合同制教师缴纳了“五险一金”,这些老师一年只上10个月的班,年收入也近3万元,平均分配到每个月是超过最低工资标准的。

监督人员当场指出,我国《教师法》规定,教师按时获取工资报酬,享受国家规定的福利待遇以及寒暑假的带薪休假。因此,对合同制教职工以实际上班10个月计算工资平均值与最低工资标准比对是不合适的。且在幼儿园,对合同制教师与编制内教师的工作要求是一样的,但工资和福利待遇差别大,这样容易挫伤合同制老师的工作积极性,这也是现在合同制幼儿教师流动性很高的原因之一。

该园负责人当即表示将严格进行整改,完善用工制度,提高编外教师工资报酬,不会再出现发放工资低于当地最低工资标准的情况。陪同开展劳动法律监督的溧阳市教育局工会主席也表示,要在溧阳全市教育系统进行排查,引以为戒,督促各幼儿园依法推进同工同酬。

[专家点评]

当前幼儿园教师的身份比较复杂,大致可以归为三类:一是事业编制教师;二是与用人单位签订劳动合同的编外教师;三是签订劳务派遣合同或劳务合同的编外教师。不同身份、不同编制的教师,在收入、福利待遇、晋升机会和权益保障等方面存在很大差别。本案中的幼儿园编外教师,对于同工不同酬、低工资虽很不满,但长期忍受,无人想到找相关组织维护的自己合法权益。这种负面情绪的积累,不仅对教师本身无益,对幼儿园教职工队伍稳定无益,对所服务的幼儿也会带来负面影响。溧阳市总工会主动关注这一现象,联合人社部门开展劳动法律监督,取得积极成效。

■案例八

化解“僵尸”企业危局

[案情简介]

2017年6月下旬,一群职工到南通市总工会反映情况,称所在南通某国有控股公司突然集体裁员,程序未征求工会意见,未经职代会讨论通过,且经济补偿标准过低,职工们一时难以接受,正封堵厂门表达不满。

[监督处理]

市总工会当即派出劳动法律监督员了解核实情况。经查,该公司属造船行业,连续多年亏损,现已停业两年,职工每月拿生活费1400多元。6月20日,该公司突然宣布拟大规模裁员,除依法规定不得解除劳动合同的职工外,其余所有员工均解除劳动合同,经济补偿标准为按照本人在本企业工作年限,满一年计发一个月工资,另适当增加工龄补贴,在6月30日前办理解除劳动合同手续者另奖励一万元,公司从下月起停止缴纳社会保险。

为此,市总工会明确三点监督意见:一是国有控股企业的裁员方案,应当提交职代会审议,经职代会无记名票决通过后实施。该公司在未征求工会意见以及未提交职代会审议的前提下公布裁员方案,程序不符合法律规定,必须加以改正。二是本次群体性事件矛盾的主要焦点是经济补偿的基数,现有方案中的补偿标准是在解除劳动合同前12个月的生活费的基础上适当提高20%,该企业一直处于半停产状态,职工月平均生活费较低,且综合考虑市区其他国有企业改制或破产职工安置标准,该标准明显偏低,希望企业能在此基础上作适当调整。三是企业应当撤回停缴社会保险的通知,继续缴纳社保至劳动合同解除为止。

公司行政方当场表示立即整改,并停止原方案实施。经企业行政方和企业工会、职工代表多次协商沟通,达成一致意见,在原方案确定标准的基础上,适当提高补偿标准,形成新裁员安置方案,并在职工代表大会上一次性表决通过。

[专家点评]

供给侧结构性改革过程中,化解过剩产能往往伴随着职工分流安置,职工合法权益容易受到侵犯,万一处理不当,可能会引发职工群体性事件。本案中该公司属于“僵尸”企业,试图规避企业改制或者破产关闭人员安置方案必须经过职代会讨论通过的程序,简单打发职工。工会组织及时参与,劳动法律监督全程助力,使企业经营者认识到人员分流安置过程中也要依法办事,程序缺陷也可能带来严重后果,从而及时有效化解了一次群体性事件,依法维护了职工合法权益。

■案例九

纠正基层工会违规换届

[案情简介]

苏州双塔街道工会联合会接到某物业管理有限公司职工电话,称该单位工会换届时,未按照规定召开工会会员代表大会,且现任工会主席姚某某,不经会员代表大会的选举,擅自在报上级工会的换届结果中添加两名工会委员,导致上报的名单与当初开会的事实不相符。

[监督处理]

接到情况反映后,双塔街道工联会立刻派出劳动法律监督员对此事进行调查,经过约谈一定数量的工会委员、工会会员,及对该工会上报换届材料进行核对等,确认职工的反映情况基本属实。该单位工会换届后工会委员本应5人,但姚某某上报的工会委员是7人,他将2名没有接到任何通知、没有参加过工会换届会议的人直接添加进委员名单,上报街道工会审批。且该公司有工会会员93人,工会换届时,仅召开了一次由企业办公室、各个项目点的负责人等十来个人参加的相关会议,这和当初上报换届材料中应到会员68人实到55人的事实不相符。

据此,双塔街道工联会明确该公司工会换届存在问题。经与相关当事人沟通,明确根据《工会法》规定“各级工会委员会由会员大会或者会员代表大会民主选举产生”,且“工会会员在一百人以下的基层工会应当召开会员大会”。因此,该公司工会此次换届结果无效。时任工会主席姚某某也向双塔街道工联会提交了辞去工会主席的报告。事后,双塔街道工联会指导该公司工会严格按照《工会法》《中国工会章程》做好换届选举工作。

[专家点评]

工会劳动法律监督组织不仅要对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督,同时对基层工会工作情况也要加强监督。本案中基层工会筹备换届的过程中存在较大问题,既损害了职工的合法权益,也对工会工作和工会形象造成不好的影响。

■案例十

小纠纷牵出大问题

[案件简介]

2017年9月,尚在哺乳期的女职工张女士来到扬中市总工会寻求帮助,反应其所在单位扬中市某客运公司,没有依法为其缴纳生育保险,导致其生育费用无法走社保基金报销,且单位拒绝承担这部分费用。在和张女士交流时,她反映了一个情况:企业在和职工签订的劳动合同里有一条针对社会保险的条款,约定双方合同期限内工资报酬包含社会保险费用,单位不再为职工缴纳社会保险。

[监督处理]

扬中市总工会高度重视,立即与市人社局联系,决定开展联合劳动法律监督检查,派员共同前往该单位调查核实相关情况。

检查人员前往该单位后,约谈企业主要负责人,并依法调取了该单位与张女士签订的劳动合同,经调查核实,张女士反映的情况基本属实。当检查人员就其他职工是否存在像张女士这样的欠缴社保情况提出监督要求时,企业方给出的经营困难、部分职工主动放弃社保且合同约定了不交等理由也侧面印证了张女士的说法。据此,检查人员现场就企业的违法行为提出了纠正意见,并责令限期改正。

经过沟通教育,该单位认识到自身存在的违法行为严重性,企业负责人当场允诺将为所有符合办理条件的职工补办、补缴社会保险。此后,在扬中市总工会的协调下,该客运公司依法为张女士补办了入职至今的社会保险,并为其报销了生育相关费用,并且与全体职工重新修订了劳动合同,为所有未参保的职工全部办理了社会保险登记。

[专家点评]

依法为职工开设社会保险账户、足额缴纳社会保险费,是每一个用人单位都应当履行的法律责任。实践中,通过合同约定不交保险、将保险费折算为工资等手段妄图逃避履行缴纳社会保险义务的违法行为屡见不鲜。本案中,扬中市总工会在接到职工的个别投诉举报后,通过个案挖掘出“小纠纷”背后隐藏的“大问题”,并且主动出击,借助政府行政部门的力量依法纠正了企业的违法行为,取得了良好的监督效果。

 

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